Блок 4. Как собрать команду мечты?

БЛОК 4

В этой главе я расскажу про:

Планирование сотрудников в команду

Воронку найма и ее принципы

Как определять заработную плату

Что такое kpi и как его считать

Где искать людей

Как проводить собеседование

Как принимать на работу

Что необходимо делать после того, как приняли людей на работу

У каждого члена команды есть своя роль или несколько ролей

Роль — это функции, которые есть в компании. Например, копирайтер, маркетолог и так далее

А сотрудник — это человек, на которого возлагается конкретная роль или роли

ВАЖНЫЕ ШАГИ ДЛЯ ПОДБОРА КОМАНДЫ

1

Планируйте команду

В таблице пропишите все роли/должности, которые вам нужны прямо сейчас и которые вы можете закрыть в команду позже. Расписывайте их по важности

1

Планируйте команду

В таблице пропишите все роли/должности, которые вам нужны прямо сейчас и которые вы можете закрыть в команду позже. Расписывайте их по важности

Должности ключевые, но в них нет необходимости прямо здесь и сейчас. Это может быть, например, руководитель производства, если вы планируете запускать вебинары через 2 месяца

Это те должности, которые нужны вам для старта и продолжения работы. Это может быть менеджер блогера, ваш личный помощник, дизайнер, копирайтер и т. д.

Это те вакансии, без которых вы можете обойтись — например, воспользоваться услугами фриланса или это может сделать другой сотрудник

Как правило, это могут быть специалисты, которые выполнят работу на фрилансе

Должности ключевые, но в них нет необходимости прямо здесь и сейчас. Это может быть, например, руководитель производства, если вы планируете запускать вебинары через 2 месяца

Это те должности, которые нужны вам для старта и продолжения работы. Это может быть менеджер блогера, ваш личный помощник, дизайнер, копирайтер и т. д.

Это те вакансии, без которых вы можете обойтись — например, воспользоваться услугами фриланса или это может сделать другой сотрудник

Как правило, это могут быть специалисты, которые выполнят работу на фрилансе

Если вы руководитель и сами занимаетесь оперативным управлением, то вам в команду нужны:

Технический специалист

Дизайнер

Копирайтер

Помощник/ассистент

Маркетолог

Руководитель

Программист

Специалист техподдержки

Кураторы

Сторис-мейкер

Hr-специалист

Юрист

Бухгалтер

Методист

Аналитик

Технический специалист

Дизайнер

Копирайтер

Помощник/ассистент

Маркетолог

Руководитель

Программист

Специалист техподдержки

Кураторы

Сторис-мейкер

Hr-специалист

Юрист

Бухгалтер

Методист

Аналитик

И вот так их можно распределить по таблице:

Помощник/ассистент
Специалист техподдержки
Кураторы
Руководитель

Маркетолог
Технический специалист
Дизайнер
Копирайтер

Сторис-мейкер
Hr-специалист
Юрист
Бухгалтер
Методист
Программист

(можно найти подрядчиков на аутсорсе, или поручить выполнять их сотрудникам (например, функции hr-специалиста можно поручить ассистенту, сторис-мейкера - маркетологу)

Аналитик

Помощник/ассистент
Специалист техподдержки
Кураторы
Руководитель

Маркетолог
Технический специалист
Дизайнер
Копирайтер

Сторис-мейкер
Hr-специалист
Юрист
Бухгалтер
Методист
Программист

(можно найти подрядчиков на аутсорсе, или поручить выполнять их сотрудникам (например, функции hr-специалиста можно поручить ассистенту, сторис-мейкера - маркетологу)

Аналитик

Напишите в таблице ниже все должности, которые вам нужны прямо сейчас, и которые вы можете закрыть в команду позже

ВАЖНО И НЕ СРОЧНО	ВАЖНО И СРОЧНО

НЕВАЖНО И НЕ СРОЧНО	НЕВАЖНО И СРОЧНО

Сохранить

Следующим этапом начинаем работать по воронке подбора персонала

ЭТАПЫ ВОРОНКИ

Следующий этап — работа по воронке подбора персонала

АЛГОРИТМ ВОРОНКИ НАЙМА

1

Выбрать вакансию из списка "важно и срочно" таблицы выше

2

Составить описание вакансии (написать функциональные обязанности, желаемый опыт и компетенции, условия работы)

3

Выписать площадки для поиска вакансий (работные сайты (hh.ru, superjob.ru и др), телеграмм-каналы по вакансиям, профильные группы в соцсетях и т.п.)

4

Разместить объявления о вакансии на выбранных площадках

5

Провести отбор по резюме наиболее подходящих кандидатов

6

Назначить и провести собеседования с выбранными кандидатами

7

Понравившемся кандидатам направить тестовое задание

8

Проверить тестовое задание и дать оценку

9

Выбрать наиболее подходящего кандидата и сделать ему джоб-оффер

1

Выбрать вакансию из списка "важно и срочно" таблицы выше

2

Составить описание вакансии (написать функциональные обязанности, желаемый опыт и компетенции, условия работы)

3

Выписать площадки для поиска вакансий (работные сайты (hh.ru, superjob.ru и др), телеграмм-каналы по вакансиям, профильные группы в соцсетях и т.п.)

4

Разместить объявления о вакансии на выбранных площадках

5

Провести отбор по резюме наиболее подходящих кандидатов

6

Назначить и провести собеседования с выбранными кандидатами

7

Понравившемся кандидатам направить тестовое задание

8

Проверить тестовое задание и дать оценку

9

Выбрать наиболее подходящего кандидата и сделать ему джоб-оффер

Открываете сайт hh.ru или superjob.ru, вводите название вашей вакансии, выбираете регион,в котором нужен сотрудник, или выбираете все регионы (если работа удаленная) и смотрите какова указана зп на данную должность с похожим функционалом)

ЧТО ДЕЛАТЬ С КАНДИДАТАМИ НА СОБЕСЕДОВАНИИ?

Я сделал для вас чек-лист в виде тезисов, чтобы вы ничего не упустили во время собеседования:

1

C самого начала установите с человеком контакт (узнайте, как доехал, как его настроение)

2

Задавайте уточняющие вопросы (что умеет, где учился, узнайте, как бы он поступил в той или иной ситуации)

3

Анализируйте его навыки (насколько кандидат профессионален)

4

Проанализируйте мотивацию — обычно во время разговора можно сразу понять, насколько человек мотивирован

5

Обсудите обязанности, зарплату, все вопросы по организации труда

6

Закрытие контакта (не озвучивайте сразу свое решение по кандидату — возьмите время, чтобы подумать, и обязательно скажите человеку, когда дадите обратную связь: проходит ли он в следующий этап отбора или нет)

1

С самого начала установите с человеком контакт (узнайте, как доехал, как его настроение)

2

Задавайте уточняющие вопросы (что умеет, где учился, узнайте, как бы он поступил в той или иной ситуации)

3

Анализируйте его навыки (насколько кандидат профессионален)

4

Проанализируйте мотивацию — обычно во время разговора можно сразу понять, насколько человек мотивирован

5

Обсудите обязанности, зарплату, все вопросы по организации труда

6

Закрытие контакта (не озвучивайте сразу свое решение по кандидату — возьмите время, чтобы подумать, и обязательно скажите человеку, когда дадите обратную связь: проходит ли он в следующий этап отбора или нет)

Собеседования бывают разными. Не думайте, что это просто беседа за чашечкой кофе — обязательно изучите все форматы и выбирайте тот, который поможет найти идеального сотрудника именно в вашу команду:

1

Cтруктурированное резюме:

заранее подготовьте план вопросов, этапы собеседования

2

Cтрессовое НR

задача такого собеседования — вывести кандидата из равновесия, чтобы увидеть его поведение и реакции, чтобы он максимально открылся. Это круто помогает избавиться от заранее заготовленных. В стрессовом состоянии человек более честен, и вскрываются те вещи, которые он хотел бы скрыть

3

Cитуационные:

предложите кандидату решить какой-то кейс, поставьте ему задачу, с которой ему предстоит справится в работе. Можно описать ситуацию и спросить, как бы он ее решил

4

По Skype, Zoom:

этот вариант часто используют для собеседований с удаленными сотрудниками. Но вы можете проводить небольшие онлайн-собеседования со всеми кандидатами перед личной встречей, чтобы составить первое впечатление, наладить контакт. Это экономит ваше время

1

Cтруктурированное резюме:

заранее подготовьте план вопросов, этапы собеседования

2

Cтрессовое НR

задача такого собеседования — вывести кандидата из равновесия, чтобы увидеть его поведение и реакции, чтобы он максимально открылся. Это круто помогает избавиться от заранее заготовленных. В стрессовом состоянии человек более честен, и вскрываются те вещи, которые он хотел бы скрыть

3

Cитуационные:

предложите кандидату решить какой-то кейс, поставьте ему задачу, с которой ему предстоит справится в работе. Можно описать ситуацию и спросить, как бы он ее решил

4

По Skype, Zoom:

этот вариант часто используют для собеседований с удаленными сотрудниками. Но вы можете проводить небольшие онлайн-собеседования со всеми кандидатами перед личной встречей, чтобы составить первое впечатление, наладить контакт. Это экономит ваше время

1. Напишите вакансию, которая относиться к категории “важно-срочно”

Напишите описание вакансии
Функциональные обязанности

Пожелания к кандидату

Условия работы

2. Напишите площадки, где будет размещать вакансии и отмечайте, где уже разместили
№ п/п	Название площадки размещения	Дата размещения	Комментарии
1
2
3
4
5
6
7
8

3. Получаете резюме и наиболее релевантные заносите в таблицу Exel (или дополняете существующую, созданную на гугл форме)
Пример
№	ФИ	Место проживания (часовой пояс)	Контакт/мессенджер	Почта	Ссылка резюме	Комментарии по резюме (чем понравился)	Дата собеседования	Обратная связь после собеседования

4. Направить тестовое задание наиболее подходящим кандидатам после собеседования
№	ФИ	Почта	Контакт	Дата отправки	Дедлайн сдачи	Комментарии

Сохранить

Создаете анкету с необходимыми вопросами на гугл форме https://docs.google.com/forms и прикрепляте ссылку к объявлению о вакансии. После это все кандидаты будут собраны в единой таблице, для удобства работы, вы можете добавить свои параметры.

Все, поздравляю, вы нашли достойного кандидата!

Но вы же не думали, что на этом вся работа закончена?
Конечно нет

Теперь кандидату нужно сделать предложение о работе в вашей компании и принять на работу

Джоб-оффер — это официальное предложение о трудоустройстве соискателю со стороны работодателя

То есть вам нужно «продать» то, что в вашей команде круто работать. Потому что хороший кандидат может пройти сразу несколько собеседований и выбирать между предложениями от разных компаний

Ошибка, которую я часто вижу: бизнесмены или управляющие командой считают, что все только и мечтают работать у них

Пожалуйста, никогда так не думайте. Иначе потеряете много классных специалистов — у кандидатов, как и у вас, всегда есть выбор

В джоб-оффере указывайте:

На какую должность приглашаете кандидата

Что входит в его обязанности

Какая зарплата, какие бонусы, премии могут быть

Схема оплаты, например, может быть вы выплачиваете авансы или платите каждую неделю

Кто руководитель, какая структура в вашей компании

График работы (рабочие дни и часы)

С какого дня приступать к работе

Будет ли испытательный срок и как долго, оплачиваемый ли он

Другая полезная и важная информация о вашей компании — можете рассказать про вашу идеологию, про корпоративные события, про инфраструктуру офиса

На какую должность приглашаете кандидата

Что входит в его обязанности

Какая зарплата, какие бонусы, премии могут быть

Схема оплаты, например, может быть вы выплачиваете авансы или платите каждую неделю

Кто руководитель, какая структура в вашей компании

График работы (рабочие дни и часы)

С какого дня приступать к работе

Будет ли испытательный срок и как долго, оплачиваемый ли он

Другая полезная и важная информация о вашей компании — можете рассказать про вашу идеологию, про корпоративные события, про инфраструктуру офиса

Важная мысль: джоб-оффер показывает, хороший ли вы работодатель. И всегда говорите правду, не преувеличивайте и не обещайте того, что не сделаете

Джоб-оффер помогает избежать много конфликтов в будущем — часто проблемы с сотрудниками появляются из-за недопонимания еще на этапе приема на работу

ЧТО ТАКОЕ АДАПТАЦИЯ И ЗАЧЕМ ОНА НУЖНА?

Пропустите этот этап = перечеркнете весь свой труд по найму сотрудника

После найма сотрудника обязательно адаптируйте. Он новичок и знает о вас мало. Не понимает специфики компании, к кому обращаться, какие есть нюансы рабочего процесса

Адаптация связана не только с профессиональными задачами, но и с психологическими аспектами, поэтому учитывайте, что есть 3 вида адаптации:

1

Профессиональная адаптация

Овладение специальностью и специальными навыками

2

Социально-психологическая адаптация

Адаптация к коллективу и его нормам, руководству, коллегам

3

Социальная адаптация

Принятие своей социальной роли, статуса в организации, выработка соответствующего поведения

1

Профессиональная адаптация

Овладение специальностью и специальными навыками

2

Социально-психологическая адаптация

Адаптация к коллективу и его нормам, руководству, коллегам

3

Социальная адаптация

Принятие своей социальной роли, статуса в организации, выработка соответствующего поведения

На этапе адаптации важно понять, насколько человек справляется с обязанностями

По моему опыту, оптимальный срок адаптации — 2 недели

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ:

1

Введение в должность сотрудника:

История и развитие компании, описание бизнеса и миссии
Организационная структура (кому, зачем обращаться, кто и какие функции выполняет)
Содержание работ, должностная инструкция, пределы полномочий
Взаимодействие с другими отделами и сотрудниками

2

Выполнение трудовых обязательств:

Проведите обучение (можно как очное, так и запись в виде видеокурса)
Оставьте план работ с указанием срока выполнения и должностными лицами, которые будут помогать в реализации
В течение 2-х недель сотрудник максимально может задавать вопросы по работе. Если вы заметили, что и после 2-х недельного обучения сотрудник все равно не вникает в суть работы и задает много вопросов, стоит задуматься, нужен ли вам такой работник

1

Введение в должность сотрудника:

История и развитие компании, описание бизнеса и миссии
Организационная структура (кому, зачем обращаться, кто и какие функции выполняет)
Содержание работ, должностная инструкция, пределы полномочий
Взаимодействие с другими отделами и сотрудниками

2

Выполнение трудовых обязательств:

Проведите обучение (можно как очное, так и запись в виде видеокурса)
Оставьте план работ с указанием срока выполнения и должностными лицами, которые будут помогать в реализации
В течение 2-х недель сотрудник максимально может задавать вопросы по работе. Если вы заметили, что и после 2-х недельного обучения сотрудник все равно не вникает в суть работы и задает много вопросов, стоит задуматься, нужен ли вам такой работник

ЧТО ЕЩЕ НУЖНО ЗНАТЬ ПРО УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ?

Что такое KPI и как его считать?

KPI (англ. Key Performance Indicators) — это ключевые показатели эффективности сотрудника. То есть это конкретные и измеримые цели, которые он должен достичь

У компании есть цели. У вас лично есть профессиональные цели. И у сотрудников тоже должны быть цели

Например, у менеджера по продажам KPI может быть определенное количество продаж в месяц. У продюсеров — сделать запуск на определенную сумму

А как понять, какие KPI выставлять?

KPI должны соотноситься с целями компании. Если KPI сотрудника полностью соотносится с целями компании, то все хорошо и сотрудник работает на цели компании. Если KPI сотрудника не соотносится с компанией и никак не помогает достичь общей цели, то это неверно выставленные KPI

Какие могут быть KPI?

Отсутствие критических инцидентов (например, каких-то срывов, которые подводят всю команду: сорвалась трансляцию, не отправилось письмо, сорвались дедлайны и т.д.)
Фактическое выполнение ключевых задач на месяц или квартал
Количество лидов (если человек отвечает за них) и их стоимость
Маржинальность/прибыльность направления — для руководителей
Пропускная мощность производства
Количество проведенных встреч
Количество эффективных часов

Какие могут быть KPI?

Отсутствие критических инцидентов (например, каких-то срывов, которые подводят всю команду: сорвалась трансляцию, не отправилось письмо, сорвались дедлайны и т.д.)
Фактическое выполнение ключевых задач на месяц или квартал
Количество лидов (если человек отвечает за них) и их стоимость
Маржинальность/прибыльность направления — для руководителей
Пропускная мощность производства
Количество проведенных встреч
Количество эффективных часов

Ваша шкала прогресса — вы стали ближе к тому, чтобы стать идеальным управленцев!

Блок 1

Управляй жизнью. Как управление влияет на счастье и деньги?

Блок 2

Проекты и команда — как управлять?

Блок 3

Стратегия и планирование проекта

Блок 4

Как создать команду мечты?

Блок 5

Технические навыки для управления команды

Блок 6

Психологические навыки для управления команды

Блок 7

Особенности управления для блогеров

Блок 8

Особенности управления для наемных работников

Блок 9

Особенности управления для фрилансеров /микро предпринимателей

Блок 10

Важные моменты управления, о которых молчат

1